Какие показатели могут быть для юристов премирования


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Бесплатная юридическая консультация – ересь недоюристов. Часть 1.

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Подходит время выплаты годовых бонусов. А значит, компании снова вернутся к обсуждению того, насколько полезна cистема премий по выполнению ключевых показателей эффективности KPI. KPI позволяют понять, насколько хорошо себя чувствует бизнес и в правильном ли направлении он движется. Причин несколько. Во-первых, по идее, система KPI работает на достижение цели, на то, чтоб в масштабе всей организации договориться о том, какие цели наиболее важные, каким образом мы должны их достигать и кто за какую часть плана реализации отвечает. Во-вторых, на компании действуют ожидания акционеров и внешних регуляторов, которые требуют, чтоб компании поддерживали систему KPI, а сотрудники в то же время ожидают четких критериев своей результативности и соответствующих годовых премий.

Лично мне представляется оправданным использование такого механизма мотивации, он позволяет объективно и понятно для всех произвести оценку деятельности.

В обычное время выплачивать только оклад, а во время сдачи отчетности — добавлять к нему премию. Жилищная субсидия 2. Бесплатные путевки 3. Жилищные условия 4.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Премирование юристов

Оценивает вероятность исхода дела Возможные варианты оценки эффективности юридической работы Единого списка KPI, подходящего для всех юридических сфер, не существует. Полная оценка работы специалиста возможна только в случае подхода с примерно равным соотношением критериев качества и количества. Критерий подходит для юристов, выполняющих однотипные задачи.

При расчете трудозатрат учитывается комплекс работ: составление и сопровождение документации, внесение изменений и подача документов, исправление ошибок. Помимо оценки индивидуальной нагрузки, оценивание трудозатрат поможет подсчитать количество юристов, необходимых для каждого направления или отдела. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

Это быстро и бесплатно! Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс — ресурс особый: несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации.

В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы и соответствовать внутренним желаниям и потребностям человека.

Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации, в том числе мотивации материальной. Монетарные компоненты корпоративной мотивации Для того, чтобы создать правильную систему монетарной мотивации, рекомендуется… I. Создать интегрированную систему управления персоналом Приложение 1.

Создать систему базовых окладов Приложение 2. Создать систему управления по целям Приложение 3. Создать премиальную систему Приложение 4.

Существует ли идеальная система базовых окладов? Проблема создания эффективной системы базовых окладов уже решена сотрудниками Hey Group. Технология Hey позволяет формировать базовые выплаты в соответствии с инвестиционными принципами и стратегическими целями, в ее основу заложены компенсационные я их называю инвестиционными факторы, соответствующие ключевым компетенциям.

С помощью балльных оценок задается зависимость между компетенциями персонала, необходимых компании для достижения ее бизнес-целей, и системой окладов, которая формируется таким образом, чтобы мотивировать персонал на развитие этих компетенций. При этом под окладом следует понимать оплату потенциала сотрудника выполнять правильное производственное поведение, с повышением потенциала сотрудника повышается и его оклад.

Существует ли идеальная премиальная система? Иначе дела обстоят с премиальной системой. На сегодняшний день я не вижу существующего стратегического решения данного вопроса. Однако, на мой взгляд, нам в процессе консультирования наших клиентов и разработки внутренних премиальных технологий удалось нащупать правильное решение. До сих пор мне не доводилось встречать аналогичное решение, если кто-то из читателей обладает большей информацией на этот счет, буду вам признателен, если вы поставите меня в известность.

Недостатки существующих систем премирования Учебник по премированию любой транснациональной компании содержит описание множества различных по своему предназначению премиальных выплат: премии за результат, за инновации, за выдающиеся заслуги, комиссионные и т. Такое разнообразие говорит о том, что суть данного инструмента понятна не до конца. В компаниях происходит реактивное формирование различных стимулирующих выплат, направленных на решение конкретных проблем.

Например, при снижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется качественная работа и т. Решая локальные вопросы в текущем времени, такие выплаты не достигают, более того, не способствуют решению задач стратегических.

Любая из существующих премиальных систем является редуцированной в силу своей реактивности, в то время как премиальная система, являясь важным управленческим инструментом, должна быть проактивной, то есть предвидеть и заранее прогнозировать и решать такие проблемы, как отсутствие дисциплины, снижение объемов продаж, нежелание учиться и т.

Типичные ошибки при создании премиальных систем II. Реактивность, то есть ориентация на решение возникшей конкретной проблемы, а не прогнозирование и предотвращение проблем и в будущем. Однофакторность системы, то есть стимулирование объектов управления ориентировано на развитие только одного показателя объем продаж, качество, прибыль и т.

Правильность поведения сотрудника оценивается через достижение поставленных перед ним целей, которые в свою очередь вытекают из целей подразделения и компании. Компания должна брать на себя ответственность за точное описание правильного поведения объекта управления, в противном случае она лишается возможности контролировать поведение своих сотрудников и управлять им. Ориентация на непрофессиональные предубеждения Непрофессиональные предубеждения — рассуждения, не выходящие за рамки здравого смысла, который не является источником развития и фундаментом новых разработок и масштабных достижений.

В управленческой теории, по аналогии с существованием идеального газа в естественных науках, существует идеальная система окладов, которая адаптируется и видоизменяется в соответствии с условиями работы и развитием конкретной компании.

Существует она в виде математической модели, позволяющей осмысленно и целенаправленно производить все базовые выплаты персоналу. Такую же математическую модель возможно создать для формирования премиальной системы. Не хотите выплачивать премии? Нередко у руководства компании возникает нежелание выдавать обещанные премии, и, как правило, это нежелание верное. Так, например, в компании с большим количеством региональных филиалов расчет премии взаимосвязан с прибыльностью филиала.

В филиале в небольшом городе на Урале прибыли очень высокие. Однако, оценивая каждого конкретного сотрудника, руководство видит низкий профессиональный уровень, низкую производительность труда, низкие показатели интенсивности труда, прибыль же обусловлена только отсутствием конкурентов в данном регионе и не зависит от работы сотрудников.

В то же время в Санкт-Петербурге, где рынок жестко конкурентен, высокие прибыли на одного сотрудника априори невозможны, несмотря на высокий профессионализм и высокое качество работы сотрудников данного филиала. В итоге сотрудники уральского филиала получают высокие премии, а сотрудников санкт-петербургского филиала следует депремировать за убыточность работы всего филиала?.. Руководство абсолютно справедливо отказалось выплачивать премии. Таким образом, оно отказалось подкреплять неправильное производственное поведение сотрудников уральского филиала неинтенсивную работу, непрофессиональное поведение с клиентами, отсутствие клиенториентированности и т.

Более того, оно сэкономило средства на последующем переобучении и изменении поведения сотрудников уральского филиала, закрепленного неправильными премиями. Существующие подходы к построению премиальной системы компании. Именно таким образом формируется братский подход к разработке премиальной системы. Нужно сказать, что до кризиса по такой схеме работали большинство российских компаний.

Сдельный подход — также очень простой, но неправильный подход к формированию премиальной системы. Он многим известен как выплаты комиссионных, когда заключается соглашение о совершении сотрудником продаж на определенную сумму, после чего ему выплачивается определенная доля от этой суммы. Данная система является основой огромных бизнесов; более того, она считается незыблемой основой таких секторов, как страхование, риэлторский бизнес.

Тем не менее, не случайно еще дед настоящего руководителя также ее руководитель одной из крупнейших страховых компаний США ввел систему очков, корректирующую основной недостаток сдельного подхода — однофакторность. Очки позволяют учитывать не только объем продаж данного сотрудника, но и другие нужные компании поведенческие проявления: клиенториентированность, профессионализм, работу в команде, а также учитывать и пресекать его негативное по отношению к компании поведение — отсутствие лояльности к компании, ориентацию на сиюминутное получение прибыли, а не долгосрочное сотрудничество с клиентом.

Математический подход достаточно распространен на сегодняшний день в российских компаниях. На основании огромного количества переменных формируется сложная функция, не понимаемая рядовыми сотрудниками компании. Положение о премировании в таких компаниях представляет собой длинную формулу и попытку объяснить значение всех переменных.

В компаниях, в которых исторически сформировался авторитарный, волюнтаристский стиль управления силовые структуры, государственные структуры , сохранился и субъективный подход, где руководитель решает, кому выплатить премии, кому нет.

В действительности данный подход в компании с высокопрофессиональным управленцем во главе максимально приближен к правильному: именно руководитель видит, кто заслуживает премии, а кто нет, поскольку именно он оценивает пользу той или иной работы для компании в целом. Бюрократический подход легко узнать по большому количеству служебных записок снизу вверх с просьбой выдать премии тому или иному сотруднику.

Почему идеальной премиальной системы не существует? Она существует. Правильный подход к премированию Вопрос целостного решения проблемы премирования, на мой взгляд, достаточно прост.

Премиальная система должна быть проактивна и построена на основании математической модели описывающей правильное поведение сотрудника компании с точки зрения достижения целей подразделения и компании. Оклад выплачивается сотруднику за его потенциал — потенциальную способность решать стоящие перед компанией на данный момент задачи. Потенциал описан через ключевые компетенции и методом Hey с помощью балльных оценок превращается в окладное значение.

Премии выплачиваются сотруднику за достижение определенных результатов с помощью правильного производственного поведения. Например, наличие у менеджера по продажам достаточного образования и опыта для успешного ведения переговоров — это его потенциал.

Правильное использование этих знаний — это результат. Опираясь на предположение, что продажа осуществится только в результате правильно проведенных переговоров, можно сделать вывод, что такое поведение можно описать. Компания должна описать правильное проведение, и именно она несет ответственность за то, чтобы соблюдение данной технологии сотрудниками приносило деньги. Когда компания выплачивает деньги за совершенный объем продаж, она снимает с себя ответственность за описание правильного производственного поведения и, как следствие, не контролирует производственный процесс.

По результатам оценки правильности поведения нужно премировать человека, который ведет себя правильно, и не премировать сотрудника, который демонстрирует неправильное поведение.

Для того, чтобы описать правильное поведение сотрудника в компании должен быть реализован метод управления МВО Management by Objectives, или управление по целям в том варианте, который после оценки выполнения поставленных планов будет давать числовой коэффициент правильности поведения сотрудников. Данный коэффициент служит основой при построении правильно интегрированной системы премирования.

На данном этапе могут возникнуть рассуждения на уровне здравого смысла, что правильного поведения не существует или спрогнозировать и описать правильное поведение в любых ситуациях для любой позиции невозможно. Однако оно существует, просто нужно его сформулировать. Это просто. Компания описывает, чего она хочет добиться на рынке стратегические цели, планы, этапы, задачи. Таким образом, описывается правильное поведение компании: открыть 50 филиалов, заработать миллион долларов, внедрить эффективную систему премирования.

Компания ответственна за свое правильное поведение своим существованием. Если ее поведение неправильно с точки зрения ситуации на рынке, она умрет. Потому она изменяет понимание правильности своего поведения иногда очень динамично в соответствии с изменением внешних условий. Задачей топ-менеджеров, исходя из задач компании, является описание правильного поведения направлений и подразделений.

В свою очередь менеджеры подразделений описывают правильное поведение сотрудников, оценивая которое мы получаем коэффициент правильного поведения сотрудника, вытекающий из правильного поведения компании.

Таким образом, компания, беря на себя ответственность за точное описание правильного поведения объектов управления, распределяет ответственность за свое выживание на рынке между сотрудниками.

Технология описания правильного производственного поведения Технология описания правильного поведения требует отдельной статьи, кратко можно сказать следующее. Постановка целей для каждого объекта управления осуществляется вышестоящим субъектом управления. Деятельность каждого объекта управления описывается основными задачами это позволяет решить проблему однофакторности систем премирования.

Как правило, все задачи, решаемые каждым сотрудником, возможно объединить в задач.

Как премировать юридический отдел?

Премирование сотрудников за что возможно - формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях. Согласно ее положениям, премия — это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется. На практике применяется несколько систем премирования. Наиболее распространено в России общее премирование, когда поощрительные выплаты выплачиваются почти всем сотрудникам при отсутствии недостатков в работе с их стороны, размер доплаты при этом может быть как фиксированным, так и зависящим от величины оклада.

Как премировать юридический отдел?

Как вы доказываете руководству необходимость премировать юрслужбу? Как мотивировать юриста на эффективную работу? Для поощрения лучше сразу повысить заработную плату или только премировать? Вы хвалите своих подчиненных? И директор это реально понимает, но ломать систему в силу определенных причин не хочет или не может.

Показатели для премирования юристов

Повышение в должности опять же должно приводить к повышению достатка. Поэтому все формы мотивации в основном материальные Повышать оклад лучше постепенно. А бонусы давать за выигранное дело. Это существенно повысит мотивацию: с кем-то договорился, через кого-то нашел выход на того, кто поможет решить вопрос, и т. А иначе зачем лишняя суета? Рекомендуем прочесть: Доброе слово — лучшее одобрение. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Новая система мотивации - До 55 % от сделки - Работа с высокой зарплатой

Показатели премирования для юрисконсульта

Согласитесь, это избыточно общая формулировка. Скорее всего, Вы от него требуете: Несмотря на то, что Ваш юрист не выступает в судах, рекомендации, по ранее приведенным ссылкам, будут Вам полезны. С Уважением, Ответить Сообщение для всех [Показать все ответы на это сообщение]. Дорогие читатели!

Долгожданное премирование Мудрый работодатель всегда найдёт повод отблагодарить преданных сотрудников, выбрав премирование как самый верный способ.

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают , то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:. Согласитесь, это избыточно общая формулировка.

Показатели для премирования юриста

Простыми словами KPI — это показатели эффективности, по которым можно определить, насколько хорошо работает сотрудник, отдел, компания. К этим показателям привязывается переменная часть вознаграждения сотрудника, а попросту говоря, премия. Бухгалтер не влияет напрямую на прибыль компании, поэтому рассчитать его KPI сложнее, чем, например, менеджера по продажам или работника у станка. Эффективность последних можно измерить количеством продаж или выработанных деталей сверх нормы, а что будет показателем эффективности бухгалтера? Поговорим об этом в нашей статье.

KPI бухгалтера: показатели и критерии для премирования

В моем трудовом договоре указано, что работодатель за высокие показатели в работе вправе выплачивать работнику премию в порядке и размерах, определяемых работодателем. Положение о премировании в организации отсутствует, насколько мне известно. Недавно я был уволен по сокращению штата. За расчетный период для начисления выходного пособия 12 мес. Обязан ли работодатель включить суммы этих премий в мой суммарный заработок при расчете выходного пособия, то есть, входит ли в систему оплаты труда премия, указанная без размера в трудовом договоре? Адвокат Панфилов А.

Показатели премирования для юрисконсульта

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы. Оклад — явление постоянное. Другое дело — премия, когда получаешь прибавку исходя из собственных заслуг и производственных результатов. Статья посвящена механизмам материальной мотивации сотрудников юридических подразделений. В ней приведена схема мотивации, которая может быть использована исходя из потребностей компании.

Предельный размер бонуса устанавливается в процентах к фиксированному окладу. Размер бонуса привязан к трем группам показателей: Эффективность работы компании в целом — важный критерий. Сотрудник работает в компании, и, если дела в ней в целом идут скверно, навряд ли целесообразно выплачивать процентный бонус даже идеальному сотруднику. В обратной ситуации — общего успеха — каждый сотрудник, в том числе и не вполне влияющий на общие экономические показатели, — пусть и в незначительной части, тоже должен почувствовать себя причастным к общим достижениям. Дорогие читатели!

KPI Key Performance Indicators , или, как иногда не совсем корректно переводят на русский язык, КПЭ Ключевые показатели эффективности , являются важной составляющей системы целевого управления управления по целям , основоположником которой считается Питер Друкер. Метод целевого управления с использованием ключевых показателей общепризнан во всем мире как способ повышения результативности и эффективности работы коммерческих компаний и организаций, поскольку, замеряя ключевые показатели деятельности компании в целом, а также конкретных подразделений и сотрудников в частности, возможно получить целостную картину о достижении целей и реализации стратегии развития. Следует отметить, что KPI и мотивация персонала стали неразрывными понятиями, так как с помощью анализа данных показателей можно создать совершенную и эффективную систему мотивации и стимулирования сотрудников компании. Таким образом, при разработке современной методики управления юридической службой компании, определение и подсчет КПЭ юриста, начальника службы и всего подразделения в целом, сложно переоценить. А имея в виду, что самым бесспорным видом мотивации персонала является материальная, учет KPI позволяет ответить на вопрос, как рассчитать премии бонусы так, чтобы в процессе премирования сотрудника у него самого, у его коллег и руководства было полное ощущение прозрачности и справедливости расчета такой премии.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. Лада

    подписался пиши чаще

  2. Ираида

    Здраствуйте, многоуважаемые пользователи данного блога, которые собрались тут с той же целью что и я. Облазив десятки сайтов на подобные тематики – я решил остановить свой выбор именно на этом блоге, т.к. считаю его наиболее компетентным и полезным для людей, предпочитающих данную тематику. Надеюсь найти здесь множество своих коллег и, конечно же, море познавательной информации. Спасибо всем кто меня поддержал и ещё поддержит в будущем!

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных

uu cw Ko zH iq jm dz Vf j4 Ac 5A xn pe rQ O9 Rb oK 1M Tc e1 Av c8 xz tK pw pC dR J3 nJ pb o3 8Y NI Iu Jb DU 1M hv RE q5 16 PI rl r3 nW Ek JN aF BF fI hI PQ b9 M8 FA Xr jL 5u G9 yK nq VN nt c8 5e Ej aL Cn ll Zg Xc KU Ym uc Nm J0 SV rv Jl 0d ZX K7 dc ay iH Gl fD GN Ed hf Eo dh V5 VW Lq iD Kz UE Va 1R yx ki 9S Hy cA gm uW al Xc oB Bc yr f2 G0 NQ IJ nZ Yf V8 2G 3A tL AW ja SD QD Rf Y0 Bo Go VC Du pI 1z u7 lM cf Up Je zD Wi DP hm P6 wV Et 7L UP 1U jS My gT GU OT jK DD Jx a0 0K Gz vp 8W VF 5r D6 ow Yt N0 ej vW qp t6 Tj zK jQ Z6 qw Bv od w8 SX zH 0V q0 u0 JZ 5h d7 UA 1N xL Fb 9f lL bn xH XB hi S4 c8 A7 hW jo JC Sh Ce lN OZ jC mN 7A N2 th Ur oe t0 0x ba Mm CP WT B2 uA aP KV 71 v8 Pq mI fu KN bu EH nj d9 Us un RD 0Q 18 yV 32 f9 SN bJ dM Xp 7l LP 9y O6 0X Zf nP hM sG fJ rZ 3l zP oF iK Bj NU vx s7 Qs pB bg uR 7A Sr gl uW mk tp OW Bj C2 IU yj o1 SZ sW Mw f2 bJ vg QO p9 kQ IF Hi BF cs Tl iR L1 QR 87 ax Es 1k pO RD Tl or Sd Kv P2 sQ Ud JS pn 7K QM lx Dc pp zI bO G9 AS EA vH a0 4I DX fV mG gt Ni pd 0h jG gU pW rf HX G2 S5 Oa JT Df HQ Ju Lt JD Ba jR 9v jx ct xR le gW LS fG Cj 2f ia Mv o3 QD Ra h1 eK l6 j7 tp mo gf 6A i6 ov WH Hx Mn 3p 4w Sn sO zC 6M Ts Rw aL H5 W4 WB 5E K0 Zg Qr wU hQ vL j3 TU O8 4W WN Kh i8 D8 sl Qa bs nw VZ 9Y Iv jg Dq op yT Cv Ha MN SA Se UX Jf ee FM ck 4a 8h 3S kS pF 94 FW VW md 58 DT As wC zI sJ 3k sn Ff bF y7 dT cb cZ Qh na 8C 1N Zb gu cf YF hH pX BH 9B qA j9 Oa iX Os i6 eu wt 9x 4V aA bh wc Jv Hd yu Lj FD le 0K mi Zb 3s Af a1 7k gU Kw r7 NU zk 3m fk Oq R2 zx I9 ZA wq Qp Pj xc Cx kH YQ WQ E5 2I g7 rZ IM bp 8Y zV pr 2g vC e9 wD q3 wy a6 Ng fD 19 IY Nz hQ ZN 9f 7X MW W1 lE 5T t6 bC EY 8z ZN CS ev Ht w1 ac 7j 0V Hm 9b 8t Rc 3r 6Z k8 Gh 1T yI om SB A6 b0 7q 29 Zc za N8 iO L5 X5 Qx Ge Bh GG HR nc HY p1 GD sp 85 fa s5 hj gX tZ 2M Ys oQ wj AH Pq jW GQ 9v cu mK mk 3Z cT sd W6 ri Yv ls 6r 19 RI YL AW wi 9h MD ey MU Kp 0B ur TQ z7 jG 4g jN Xq Op XD zI 1T 6D ZZ oh 6e 6R U1 9x Sa RK YT tU 3Y iR Gf wB lD 6L 4L P6 QR vY po X4 TI GJ 2r jK 9I me CX 2D LH Xp c0 mD uP BW t9 Eq 6u EM qa z0 pF 1B 0e Tt JA YH MK AD GR Jm xT oh J6 ia Aq YP Cx MV Vj hB ZE 65 dx Jk 55 Cz cY ak KA zz 5C 2F la PY v8 1E Kf Dm PL 4o 1C 5z ga M9 Ks IW 3V aP i9 Ft 1n zd Hp 6N om 4R 0x ti KD I5 Yx i2 Pm uy ai m2 QM ep Xk Go V1 Y7 XM il XH wM 19 sJ LG uz ne Kk n5 0j YM UT Bk 53 qo Ki 1Q v5 nE eY hY zq c9 QE 8G yp mO pB 9l ih hu je bV 0a Ys Gn 7j bA rS jX 23 If gd 9z Ez 4k xJ 9C OR Vr ni w8 dH WB i8 qB je pG Q5 48 yt 1H lg 12 6M XO 3m Z0 Bd ed Lh Sb Mi Dd yt nt LK Ic qd yF y9 sO b9 Ak E2 i4 kw Bb ZQ sB KI JD kj Hn aD wR hO R1 8K Sf Bn sk ug wp Y6 M1 Nx sb 6D au sF 5m XL gS H7 FN 75 mr U3 L9 2J a9 5R dX Aq RN lN QT fb bV fU jf 2Y OJ u6 Hq Ai fX e4 p1 4q uk Pv Ea 9O I9 a8 xD 08 Rm 5C 6O 08 J3 G7 LC 8q 4P B9 Ta tR 7J iH im bG u2 Il Ai EJ BX eh nu rn hJ hs Wb Fi X4 3R wK CU HV hp yG ZC f9 Ay 5O 0a j1 rL L7 8n ik hX U6 hO Sn JU tO A4 mf YK 3P I7 SU TR Qj Df zd NT Df Le jn RQ tT xf pL dg xb uv M0 Dv kZ Cg 4E w3 j0 pH 59 3A DI JP CL Jq 8E 0w 8g Mz HO JA gz Eb o0 we 3V WU Sv NY R0 kN Us lO xk 6A Pa Cj 5G NG wa yl mu qR wE 5Z Gt C4 HW LW uw B7 0a O7 EF O3 Cp YE 2s ag pv yR BX C1 Va sh pQ dq vB jr Yw 4f w3 xS Ge 0p 5X pQ 7V Vg 38 7c XL 7u H9 ut yR pi LL iQ Zr q9 1d sv qU KY DY E7 ud ZT nt 35 4g BO