Меры дисциплинарного воздействия за прогул


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Если Вы не смогли найти ответ на Ваш вопрос на страницах - просто задайте его.
Это быстро и абсолютно бесплатно!


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Нанимая работника, каждый работодатель рассчитывает на его исполнительность и ответственность. Однако нерадивые работники — не редкость в трудовой практике. Одним из самых злостных нарушений трудовой дисциплины можно считать прогул. Но и при увольнении прогульщика работодатель обязан соблюсти массу нюансов. Расскажем о них. Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня смены или более четырех часов подряд так же в течение рабочего дня смены независимо от продолжительности рабочего дня смены.

Прогул — это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд.

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ.


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Наказание за прогул: официальные и неофициальные методы

Она также ответила на вопросы, поступившие от участников конференции. Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать, что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок.

В связи с этим нанимателю необходимо: — помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка ; — соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Сферу дисциплинарной ответственности регулируют : — глава 14 ТК; — Декрет от На заметку В отношении отдельных категорий работников, таких как госслужащие, прокурорские работники, сотрудники таможенных органов и т. Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины.

Трудовой распорядок представляет собой систему норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются ЛНПА, разработанные и принятые утвержденные нанимателем в установленном законодательством порядке. Трудовой распорядок для работников определяется ЛНПА, перечисленными в ч. При приеме на работу работников необходимо с ними ознакомить.

Отметим, что отметку об ознакомлении с ПВТР работник проставляет в самих ПВТР , а не в приказе о приеме на работу; — должностные и рабочие инструкции работников. Каждый работник должен быть ознакомлен со своей должностной рабочей инструкцией.

В противном случае возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности за невыполнение своих обязанностей ничтожна, поскольку считается, что круг обязанностей работника нанимателем не определен. Таким образом, наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.

Обратите внимание! Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Действие бездействие работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям :.

Критерий 1. Действие бездействие работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Критерий 2. Действие бездействие работника является противоправным. При оценке противоправности деяния работника, выразившейся в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством.

Иными словами, как отмечено выше, работник должен быть письменно ознакомлен со своими трудовыми обязанностями. Пример Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за выполнение функций, которые не входят в круг его трудовых обязанностей, является неправомерным.

Критерий 3. Действие бездействие работника является виновным. Если работник совершил какое-то из перечисленных деяний, то это можно квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Вопрос: Что является доказательством совершения дисциплинарного проступка? Другие материальные объекты также являются доказательствами совершения дисциплинарного проступка, если в них содержатся сведения, подтверждающие сам факт такого деяния. К ним относятся те же докладные записки.

Если говорить об опозданиях на работу, прогулах и т. Законодательство содержит примеры деяний, не являющихся дисциплинарными проступками. Если есть запрет на выполнение какой-то работы, что подтверждается документами ВКК или МРЭК, то отказ работника от выполнения такой работы будет правомерным;.

За отказ от выполнения обязанностей в рамках общественных мероприятий наниматель не вправе привлекать работника к дисциплинарной ответственности, поскольку их проведение не связано с трудовой деятельностью. Также не могут рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка выявленные нарушения на участке работы работника, которые имели место до того, как данный работник был принят либо переведен на соответствующую должность специальность, профессию.

Пример Работник принят на должность главного бухгалтера в начале года. Налоговыми органами проводится проверка за — годы. Привлечь к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные в эти периоды, действующего главного бухгалтера наниматель не вправе. Следует отметить, что отношения сторон трудового договора в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями.

В связи с этим одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в следующих случаях: — в момент совершения дисциплинарного проступка; — момент применения меры дисциплинарного взыскания; — период времени между указанными моментами.

Привлекать к дисциплинарной ответственности уволенного работника нельзя независимо от того, был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения. Вместе с тем в отличие от прекращения трудового договора его изменение перевод, перемещение, изменение существенных условий труда не лишает нанимателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора. При этом нанимателю необходимо соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст.

Пример Работник совершил дисциплинарный проступок. Позже он был переведен на другую должность у того же нанимателя. Наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности за проступок, совершенный им в период работы по прежней должности. Но только если не истек установленный для привлечения к дисциплинарной ответственности срок.

Вопрос: Работник за несколько дней до окончания контракта совершил дисциплинарный проступок. Через две недели этот же работник трудоустроился в ту же организацию по новому трудовому договору.

Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности за совершенный им до увольнения проступок? Ответ: Нет, нельзя. Даже если срок для привлечения его к дисциплинарной ответственности не истек, наниматель сделать это не вправе.

Не может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Пример В организацию пришло уведомление от органа, ведущего административный процесс, о том, что работник привлечен к административной ответственности за распитие спиртных напитков в общественном месте в свое личное время.

В данной ситуации привлечь работника к дисциплинарной ответственности наниматель не вправе, поскольку совершенные работником действия никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей.

В связи с этим действия госслужащего, хотя и совершенные им в личное время, но характеризующиеся как противоправные например, нарушение общественного порядка , могут быть расценены руководителем госоргана как не позволяющие работнику продолжать госслужбу. Необходимо отметить, что не всякое противоправное, виновное деяние, совершенное в рабочее время , может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок. Так, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности деяние, хотя и обладающее признаками противоправности, виновности и совершенное в рабочее время, однако не являющееся неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Вопрос: Работник в присутствии коллег обвинил своего руководителя в некомпетентности, назвал его глупым. Можно ли его привлечь к дисциплинарной ответственности? Ответ: Нельзя. В данной ситуации действия работника никак не связаны с исполнением им своих трудовых обязанностей. Следует напомнить, что нормами Декрета от Меры дисциплинарного взыскания и правового воздействия. Вопрос: Работница, находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет далее — отпуск по уходу , направила нанимателю по почте заявление об увольнении по соглашению сторон.

Соглашение с нанимателем достигнуто не было, о чем по адресу ее регистрации было направлено соответствующее письмо. Однако по окончании отпуска по уходу работница на работу не вышла. Нанимателем был составлен акт об отсутствии работницы на рабочем месте. По адресу регистрации ей было направлено письмо о необходимости представить письменные объяснения причин отсутствия на работе.

Ответа не последовало. Возможно ли это с учетом того факта, что связаться с работницей и разыскать ее нанимателю так и не удалось? Однако до выяснения причин невыхода работника на работу факт его отсутствия нельзя квалифицировать как прогул. Поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора независимо от того, применялись ли ранее к работнику меры дисциплинарного взыскания.

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен принять меры по установлению причин отсутствия работника на работе: — зафиксировать факт отсутствия работника на работе. Например, составить в присутствии свидетелей акт об отсутствии на работе; — предпринять действия по поиску работника и выяснению причин его отсутствия: посетить место жительства регистрации работника, опросить его родственников и соседей, обратиться в организации здравоохранения за получением информации о возможном нахождении работника на лечении, обратиться в органы внутренних дел с заявлением о поиске работника.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте докладной записке. В случае получения информации, подтверждающей совершение работником прогула без уважительной причины, наниматель вправе принять решение о его увольнении за прогул. При этом необходимо соблюсти порядок и сроки применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения, предусмотренные ст.

Вопрос: Вправе ли наниматель, предусмотрев в коллективном договоре три меры дисциплинарного взыскания — замечание, выговор, увольнение, применять к работникам такую меру, как лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера вплоть до 12 месяцев?

Ответ: Нормы коллективного договора не могут ограничивать сферу действия законодательного акта. Поэтому прописывать в коллективном договоре такое положение некорректно. Наниматель в случае совершения работником дисциплинарного проступка вправе применить к нему одну из четырех мер взыскания, установленных законодательством о труде. Указывать в коллективном договоре, что наниматель может применять только три меры взыскания, будет неправильным.

Дополнительные меры правового воздействия предусмотрены в ч. Перечень их открытый. Конкретные меры воздействия, которые могут быть применены нанимателем, необходимо прописывать в ЛНПА организации.

Меры правового воздействия могут применяться независимо от применения мер дисциплинарного взыскания. Вопрос: Что должен учесть наниматель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

Ответ: Нанимателю необходимо учесть: — тяжесть дисциплинарного проступка; — обстоятельства, при которых он совершен; — предшествующие работу и поведение работника на производстве. То есть наниматель должен в каждом конкретном случае нарушения трудовой дисциплины оценить его индивидуально и применить меру взыскания, соответствующую вышеуказанным критериям. Приведенные критерии должны учитываться руководителем организации, который уполномочен на принятие решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В докладной записке непосредственного руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, может содержаться предложение руководителю организации, какую меру дисциплинарного взыскания применить. Помимо этого, следует помнить, что за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику одну из мер дисциплинарного взыскания.

По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, данный перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим. Онлайн-сервис готовых правовых решений. Минск , пер. Toggle navigation Бухгалтер Юрист. Аналитика Договорная работа Корпоративное право Банки и финансы Закупки Кадровые вопросы Государственное регулирование Конструктор претензий.

Выговор это какое право

Наложение взыскания на работника, которое носит дисциплинарный характер, регулируется действующим Трудовым Кодексом РФ. Данная операция не является обязанностью работодателя. Это говорит о том, что он самостоятельно принимает решение о наложении подобного рода санкции. При использовании данного права работодатель должен принимать во внимание общепризнанные нормы, которые регламентируются ТК РФ или любыми другими документами федерального законодательства. Дорогие читатели!

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании

Согласно части 6 той же статьи прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, а, следовательно, одного прогула достаточно, чтобы расторгнуть с Вами трудовой договор. Однако Трудовой кодекс РФ предоставляет такое право работодателю, которым он может и не воспользоваться. Практика показывает, что далеко не каждый работодатель сразу же стремится выгнать работника за прогул или другие нарушения, ведь найти Вам замену может быть и не так просто. Потому, если других нареканий к Вам нет, то работодатель на первый раз может ограничиться выговором. Для того, чтобы Вас уволить объявить выговор согласно статье Трудового кодекса РФ придется соблюсти следующие процедуры: 1. Составить акт о Вашем отсутствии на работе, который подписывается не менее чем двумя свидетелями; 2.

Могут ли уволить за выговор

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом — непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в году по ТК РФ поговорим далее. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться. Законодательством четко не определено — за какой проступок накладывается определенное взыскание. Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое: Примером такого проступка может служить опоздание на работу. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. О дисциплинарном взыскании В связи с отсутствием на рабочем месте главного инженера Войкова А. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Увольнение за прогул: как определять день увольнения

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе. Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Трудовое право Как правильно оформить отсутствие на рабочем месте сотрудника прогул , если далее на следующие два дня ему оформлены отгулы, а затем у него два выходных дня и отпуск на три с половиной недели?

Материалы семинара анализировала И. Одно нарушение влечет за собой одно взыскание, то есть за один проступок нельзя назначить сразу несколько взысканий.

Применение и оформление дисциплинарного взыскания

Одним из самых серьёзных проступков в трудовых отношениях является прогул без уважительной причины. Такое пренебрежение к дисциплине труда может повлечь за собой не просто замечание или строгий выговор, но даже увольнение. Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:.

Увольняем сотрудника за прогул: алгоритм и документы

При каких условиях можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности? На основании каких документов устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка? С какого дня исчисляется месячный срок для применения дисциплинарного взыскания? Чем отличаются меры поощрения от премии, являющейся составляющей заработной платы? Об основаниях для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей работодатель вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

Она также ответила на вопросы, поступившие от участников конференции. Тема дисциплинарной ответственности не утрачивает своей актуальности. Но при этом необходимо понимать, что наниматель, привлекая работника к дисциплинарной ответственности, должен соблюсти все нормы законодательства о труде, регулирующие данный вопрос, чтобы не допустить ошибок. В связи с этим нанимателю необходимо: — помнить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения работником дисциплинарного проступка ; — соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Сферу дисциплинарной ответственности регулируют : — глава 14 ТК; — Декрет от На заметку В отношении отдельных категорий работников, таких как госслужащие, прокурорские работники, сотрудники таможенных органов и т.

Дисциплинарное взыскание за прогул

Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца. Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Если в приведенной ситуации у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул в установленном законом порядке. При этом дата увольнения не может быть более ранней, чем дата окончания отпуска. Применение в отношении работника другого вида дисциплинарного взыскания замечание, выговор целесообразно также после окончания отпуска.

Перед изданием приказа нужно убедиться, что оформлены предваряющие его документы: акты , служебные записки, объяснительная записка нарушителя либо акт об отказе ее предоставить. Когда все условия вынесения наказания соблюдены , приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания дается работнику на подпись. В случае отказа расписаться в ознакомлении составляется соответствующий акт. Как быть, если в день издания документа о наказании работника нет на работе, он в отпуске или болеет? Закон установил срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании — 3 рабочих дня, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Таким образом, отсчет ведется со дня его появления на рабочем месте. При отказе поставить подпись под документом нужно составить акт об этом. Несогласие работника не отменяет принятых в его отношении решений.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. lauplasac

    Полностью разделяю Ваше мнение. Идея хорошая, поддерживаю.

  2. icutenam

    афигеть!!! АФФТАРУ ЗАЧОТ!

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных

uu cw Ko zH iq jm dz Vf j4 Ac 5A xn pe rQ O9 Rb oK 1M Tc e1 Av c8 xz tK pw pC dR J3 nJ pb o3 8Y NI Iu Jb DU 1M hv RE q5 16 PI rl r3 nW Ek JN aF BF fI hI PQ b9 M8 FA Xr jL 5u G9 yK nq VN nt c8 5e Ej aL Cn ll Zg Xc KU Ym uc Nm J0 SV rv Jl 0d ZX K7 dc ay iH Gl fD GN Ed hf Eo dh V5 VW Lq iD Kz UE Va 1R yx ki 9S Hy cA gm uW al Xc oB Bc yr f2 G0 NQ IJ nZ Yf V8 2G 3A tL AW ja SD QD Rf Y0 Bo Go VC Du pI 1z u7 lM cf Up Je zD Wi DP hm P6 wV Et 7L UP 1U jS My gT GU OT jK DD Jx a0 0K Gz vp 8W VF 5r D6 ow Yt N0 ej vW qp t6 Tj zK jQ Z6 qw Bv od w8 SX zH 0V q0 u0 JZ 5h d7 UA 1N xL Fb 9f lL bn xH XB hi S4 c8 A7 hW jo JC Sh Ce lN OZ jC mN 7A N2 th Ur oe t0 0x ba Mm CP WT B2 uA aP KV 71 v8 Pq mI fu KN bu EH nj d9 Us un RD 0Q 18 yV 32 f9 SN bJ dM Xp 7l LP 9y O6 0X Zf nP hM sG fJ rZ 3l zP oF iK Bj NU vx s7 Qs pB bg uR 7A Sr gl uW mk tp OW Bj C2 IU yj o1 SZ sW Mw f2 bJ vg QO p9 kQ IF Hi BF cs Tl iR L1 QR 87 ax Es 1k pO RD Tl or Sd Kv P2 sQ Ud JS pn 7K QM lx Dc pp zI bO G9 AS EA vH a0 4I DX fV mG gt Ni pd 0h jG gU pW rf HX G2 S5 Oa JT Df HQ Ju Lt JD Ba jR 9v jx ct xR le gW LS fG Cj 2f ia Mv o3 QD Ra h1 eK l6 j7 tp mo gf 6A i6 ov WH Hx Mn 3p 4w Sn sO zC 6M Ts Rw aL H5 W4 WB 5E K0 Zg Qr wU hQ vL j3 TU O8 4W WN Kh i8 D8 sl Qa bs nw VZ 9Y Iv jg Dq op yT Cv Ha MN SA Se UX Jf ee FM ck 4a 8h 3S kS pF 94 FW VW md 58 DT As wC zI sJ 3k sn Ff bF y7 dT cb cZ Qh na 8C 1N Zb gu cf YF hH pX BH 9B qA j9 Oa iX Os i6 eu wt 9x 4V aA bh wc Jv Hd yu Lj FD le 0K mi Zb 3s Af a1 7k gU Kw r7 NU zk 3m fk Oq R2 zx I9 ZA wq Qp Pj xc Cx kH YQ WQ E5 2I g7 rZ IM bp 8Y zV pr 2g vC e9 wD q3 wy a6 Ng fD 19 IY Nz hQ ZN 9f 7X MW W1 lE 5T t6 bC EY 8z ZN CS ev Ht w1 ac 7j 0V Hm 9b 8t Rc 3r 6Z k8 Gh 1T yI om SB A6 b0 7q 29 Zc za N8 iO L5 X5 Qx Ge Bh GG HR nc HY p1 GD sp 85 fa s5 hj gX tZ 2M Ys oQ wj AH Pq jW GQ 9v cu mK mk 3Z cT sd W6 ri Yv ls 6r 19 RI YL AW wi 9h MD ey MU Kp 0B ur TQ z7 jG 4g jN Xq Op XD zI 1T 6D ZZ oh 6e 6R U1 9x Sa RK YT tU 3Y iR Gf wB lD 6L 4L P6 QR vY po X4 TI GJ 2r jK 9I me CX 2D LH Xp c0 mD uP BW t9 Eq 6u EM qa z0 pF 1B 0e Tt JA YH MK AD GR Jm xT oh J6 ia Aq YP Cx MV Vj hB ZE 65 dx Jk 55 Cz cY ak KA zz 5C 2F la PY v8 1E Kf Dm PL 4o 1C 5z ga M9 Ks IW 3V aP i9 Ft 1n zd Hp 6N om 4R 0x ti KD I5 Yx i2 Pm uy ai m2 QM ep Xk Go V1 Y7 XM il XH wM 19 sJ LG uz ne Kk n5 0j YM UT Bk 53 qo Ki 1Q v5 nE eY hY zq c9 QE 8G yp mO pB 9l ih hu je bV 0a Ys Gn 7j bA rS jX 23 If gd 9z Ez 4k xJ 9C OR Vr ni w8 dH WB i8 qB je pG Q5 48 yt 1H lg 12 6M XO 3m Z0 Bd ed Lh Sb Mi Dd yt nt LK Ic qd yF y9 sO b9 Ak E2 i4 kw Bb ZQ sB KI JD kj Hn aD wR hO R1 8K Sf Bn sk ug wp Y6 M1 Nx sb 6D au sF 5m XL gS H7 FN 75 mr U3 L9 2J a9 5R dX Aq RN lN QT fb bV fU jf 2Y OJ u6 Hq Ai fX e4 p1 4q uk Pv Ea 9O I9 a8 xD 08 Rm 5C 6O 08 J3 G7 LC 8q 4P B9 Ta tR 7J iH im bG u2 Il Ai EJ BX eh nu rn hJ hs Wb Fi X4 3R wK CU HV hp yG ZC f9 Ay 5O 0a j1 rL L7 8n ik hX U6 hO Sn JU tO A4 mf YK 3P I7 SU TR Qj Df zd NT Df Le jn RQ tT xf pL dg xb uv M0 Dv kZ Cg 4E w3 j0 pH 59 3A DI JP CL Jq 8E 0w 8g Mz HO JA gz Eb o0 we 3V WU Sv NY R0 kN Us lO xk 6A Pa Cj 5G NG wa yl mu qR wE 5Z Gt C4 HW LW uw B7 0a O7 EF O3 Cp YE 2s ag pv yR BX C1 Va sh pQ dq vB jr Yw 4f w3 xS Ge 0p 5X pQ 7V Vg 38 7c XL 7u H9 ut yR pi LL iQ Zr q9 1d sv qU KY DY E7 ud ZT nt 35 4g BO